Managementul conflictului dintre relație-viața profesională

Într-un studiu publicat în 2004 de către Noor, privind rolurile îndeplinite de către femeie și bărbat la muncă și în relația de cuplu, acesta afirmă că, deși atât bărbatul cât și femeia își alocă timp pentru rolurile de la muncă, dar și din familie, ambii le consideră la fel de importante. Și da, nu putem de cât să fim de acord cu acesta. Dacă nu am job, asta înseamnă că, cel puțin teoretic, nu mă pot întreține pe mine și familia mea. Invers, dacă nu am o relație de cuplu satisfăcătoare, este puțin probabil să găsesc satisfacție foarte mare și în zona muncii. Cert este un lucru: atât femeia, cât și bărbatul, găsesc, din punct de vedere psihologic, la fel de importante ambele roluri. Dacă aceste roluri nu sunt suficient de bine îndeplinite, au de suferit atât organizația din care aceștia fac parte, cât și cuplul în sine. Individul poate experimenta probleme fizice sau psihice si organizația poate cuantifica pierderi. Pe scurt, ambii au de pierdut. Ca o concluzie, putem spune că există o presiune privind rolurile îndeplinite de indivizi în familie și cuplu dar și la locul muncă, tocmai datorită incompatibilităților dintre ele. Astfel, îndeplinirea, focusarea doar pe unul dintre roluri, aduce prejudicii grave celuilalt.

** **Din ce în ce mai multe organizații descoperă beneficiile directe, cuantificabile, pe care le au de pe urma unui mai bun management al acestui conflict. În acest sens, specialiștii în resurse umane sau psihologii sunt implicați din ce în ce mai des în programe care au ca finalitate reducerea conflictului dintre aceste două mari zone ale vieții individului. În acest sens, managementul unei organizații care dorește să păstreze un echilibru funcțional între gradul de satisfacție în muncă, și, implicit profit pentru companie, și satisfacția în cuplu, apelează la programe care au ca obiective:

• Informarea clară a angajaților privind prioritățile de afaceri și încurajarea angajaților privind prioritățile personale;

• Recunoașterea și suportul acordat angajaților atât pentru rolurile și responsabilitățile de la locul de muncă, cât și pentru cele din afara acestuia;

• Îmbunătățirea permanentă a performanțelor angajaților în paralel cu atingerea obiectivelor personale ale lor;

Acest tip de abordare organizațională, relativ nou apărut, este cunoscut în psihologia organizațională cu denumirea de ”family friendly”. Acest tip de cultură organizațională vine să acopere nevoile angajaților, păstrând un echilibru satisfăcător între muncă și viața de relație. Acest echilibru dintre cele două domenii este caracterizat prin satisfacție personală, conflict de rol minim, o funcționare optimă a angajatului atât în rolul de la muncă, cât și în viața privată. Iată care ar putea fi politicile organizaționale care promovează echilibrul între viața profesională și cea privată:

• Acțiuni de reducere a timpului petrecut la muncă de către angajați;

• Acțiuni și programe centrate pe angajatul care este și părinte;

• Acțiuni și programe destinate femeilor care vin după concediul de maternitate;

• Facilitarea accesului angajaților la servicii ce oferă îngrijire și/sau educație copilului sau vârstnicului aflat în întreținere;

• Accesul angajatului la servicii de asistență cu privire la managementul carierei, consiliere maritală, consiliere juridică;

• Workshop-uri destinate managementului conflictului viață profesională-viață privată;

• Accesul la servicii privind managementul conflictului, îmbunătățirea abilităților de intercomunicare, comunicare între părinte și copil, între cei doi parteneri.