In uno studio pubblicato nel 2004 da Noor sui ruoli svolti dalle donne e dagli uomini nel lavoro e nella relazione di coppia, si afferma che, sebbene sia gli uomini che le donne dedichino tempo ai loro ruoli nel lavoro e nella famiglia, entrambi li considerano ugualmente importanti. E sì, non possiamo che essere d’accordo con quest’ultimo. Se non ho un lavoro, significa che, almeno in teoria, non posso mantenere me e la mia famiglia. Viceversa, se non ho un rapporto di coppia soddisfacente, è improbabile che trovi molta soddisfazione anche in ambito lavorativo. Una cosa è certa: sia le donne che gli uomini trovano entrambi i ruoli psicologicamente importanti. Se questi ruoli non vengono svolti adeguatamente, ne soffrono sia l’organizzazione a cui appartengono sia la coppia stessa. L’individuo può sperimentare problemi fisici o psicologici e l’organizzazione può avere perdite quantificate. In breve, entrambi hanno da perdere. In conclusione, possiamo dire che esiste una pressione sui ruoli svolti dagli individui nella famiglia e nella coppia, ma anche sul posto di lavoro, proprio a causa delle incompatibilità tra di essi. Pertanto, l’appagamento, focalizzandosi solo su uno dei ruoli, provoca gravi danni all’altro.

Sempre più organizzazioni scoprono i vantaggi diretti e misurabili di una migliore gestione dei conflitti. A questo proposito, gli specialisti delle risorse umane o gli psicologi sono sempre più coinvolti in programmi volti a ridurre il conflitto tra queste due grandi aree della vita di un individuo. A questo proposito, la direzione di un’organizzazione che voglia mantenere un equilibrio funzionale tra la soddisfazione del lavoro, e quindi il profitto per l’azienda, e la soddisfazione della coppia, si rivolge a programmi che hanno come obiettivo la soddisfazione della coppia:

  • Informare chiaramente i dipendenti sui professionisti aziendali e incoraggiare i dipendenti a rispettare le priorità personali;
  • Riconoscere e sostenere i dipendenti per i ruoli e le responsabilità sia sul lavoro che fuori dal lavoro;
  • Migliorare continuamente le prestazioni dei dipendenti e raggiungere i loro obiettivi personali;

Questo tipo di approccio organizzativo, relativamente nuovo, è noto in psicologia organizzativa come “family friendly”. Una cultura organizzativa di questo tipo risponde alle esigenze dei dipendenti, mantenendo un equilibrio soddisfacente tra lavoro e vita privata. Questo equilibrio tra le due aree è caratterizzato da soddisfazione personale, minimo conflitto di ruolo, funzionamento ottimale del dipendente sia nel lavoro che nella vita privata. Ecco alcune possibili politiche organizzative che promuovono l’equilibrio tra lavoro e vita privata:

  • Azioni per ridurre il tempo che i dipendenti trascorrono al lavoro;
  • Azioni e programmi incentrati sul dipendente che è anche genitore;
  • Azioni e programmi per le donne che rientrano dal congedo di maternità;
  • Facilitare l’accesso dei dipendenti ai servizi che forniscono assistenza e/o istruzione al bambino o all’anziano non autosufficiente;
  • Accesso dei dipendenti a servizi di supporto alla gestione della carriera, consulenza matrimoniale, consulenza legale;
  • Workshop sulla gestione dei conflitti tra lavoro e vita privata;
  • Accesso ai servizi per la gestione dei conflitti, miglioramento delle capacità di intercomunicazione, comunicazione tra genitori e figli, tra entrambi i partner.